یہ آپ کی کمپنی میں کارکردگی کا جائزہ لینے کا وقت ہے اور آپ کو معلوم ہے کہ آپ کے ملازمین بالکل اس کے منتظر نہیں ہیں۔ لیکن ، بطور مینیجر ، آپ کا پیٹ پوری عمل کے بارے میں بھی گرہیں ہے۔
کیوں؟ آپ اپنی ٹیم کے اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے ملازمین کو انعام دینا چاہتے ہیں جس کے بارے میں آپ جانتے ہو کہ تنخواہ میں اضافے یا سیڑھی میں اضافے کے ساتھ ان کی پہچان ہوگی۔ صرف ایک مسئلہ ہے: ابھی آپ کے پاس بجٹ یا وسائل نہیں ہیں کہ وہ اسے ابھی بنائیں۔
آپ چٹان اور کسی سخت جگہ کے درمیان پھنس گئے ہیں۔ آپ ان کامیابیوں کو ظاہر کرنے کے خواہشمند ہیں کہ ان کی شراکت کی قیمت ہے۔ لیکن ، جب رقم کی بات ہوتی ہے تو ، آپ یہ جاننے کے لئے جدوجہد کر رہے ہیں کہ آپ ان کو کس طرح مصروف اور متحرک رکھ سکتے ہیں۔
یہ دباؤ ہے ، لیکن آپ کو ابھی تک کاغذ کے تھیلے میں ہففنگ اور پففنگ شروع کرنے کی ضرورت نہیں ہے۔ میں نے تینوں مختلف منیجروں اور ماہرین سے رابطہ کیا تاکہ آپ کس طرح اپنے ملازمین کو دکھا سکیں کہ آپ ان کی تعریف کر سکتے ہیں۔
اپنی براہ راست رپورٹس کے ساتھ امیدوار حاصل کریں۔
ملازم کو وہ چیز نہ دے پانا جو وہ چاہتے ہیں جرم اور شرمندگی کے جذبات کو متاثر کرسکتے ہیں۔ تاہم ، یہ ضروری ہے کہ آپ ان لوگوں کے ساتھ شفافیت کا ایک خاص سطح برقرار رکھیں جو آپ کے لئے کام کرتے ہیں۔
میوزک میں مارکیٹنگ کے سینئر ڈائریکٹر لارین میک کولو کی وضاحت کرتے ہیں ، "میں اپنی براہ راست اطلاعات کے ساتھ ایماندار ہونے کی بہت کوشش کرتا ہوں ،" اکثر ایسے بڑے عوامل ہوتے ہیں جو اضافے یا ترقی کی پیش کش نہ کرنے میں اہم کردار ادا کرتے ہیں اور یہ ہیں بعض اوقات ایسی چیزیں جن سے میرے ملازمین واقف نہیں ہوں گے۔ میں وسیع تر سیاق و سباق کو بیان کرنے کی کوشش کرتا ہوں - بغیر کسی راز کی رازداری کے۔
آئیے اس کا سامنا کریں۔ حقیقت یہ ہے کہ آپ اپنی ٹیم کے اعلی کامیابی حاصل کرنے والوں کو پہچاننے کے لئے ان معیاری طریقوں کا استعمال نہیں کررہے ہیں جو کسی کا دھیان نہیں دیتا ہے۔ اس سے خطاب کرنا کہیں بہتر ہے کہ آپ ان کے ساتھ دھوکہ دہی کا مظاہرہ کریں یا ان کی اپنی کارکردگی پر بھی شکوہ نہ کریں۔
سوالات پوچھیے
یقینا ، آپ کی براہ راست رپورٹوں کے ل desires خواہشات کی فہرست میں صفوں میں اضافہ یا اقدام شاید سب سے اوپر ہے۔ لیکن ، اب یہ معلوم کرنے کا ایک اچھا موقع ہے کہ وہ چاہتے ہیں کہ آپ کوئی حقیقت پسندانہ پیش کش کرسکیں۔
"اکثر اوقات ، اعلی اداکاروں کو چیلنج کیا جانا پسند ہے۔ ایک مینیجر بہتر کاموں میں سے ایک یہ کرسکتا ہے کہ وہ ملازم کے ساتھ یہ سمجھے کہ وہ اور کیا سیکھنا چاہتا ہے اور وہ کس طرح بڑھنا چاہتا ہے۔ نامی میں ، پیپل آپریشنز کے سینئر ڈائریکٹر ، جولی لی کی وضاحت کرتی ہے ، کیا وہاں کوئی اسائنمنٹ کام ہیں یا کوئی قابل عمل منصوبے ، جو وہ انجام دے سکتے ہیں؟ "
کیا وہ کسی منصوبے کی سربراہی کرنا چاہتے ہیں؟ ان کی انگلیوں کو کسی دوسرے شعبے میں ڈبوئے؟ کیا کوئی خاص ہنر ہے جس کا وہ حوصلہ بڑھا رہے ہیں؟ ان کوششوں کی حمایت کرنا ملازمین کو قابل قدر محسوس کرنے میں بہت طویل سفر طے کرتا ہے۔
یہاں تک کہ سیکھنے اور ترقی سے باہر ، آپ کو آزما سکتے ہیں کہ دیگر تخلیقی حل موجود ہیں۔ مثال کے طور پر ، اگر آپ کی کسی براہ راست رپورٹ میں زیادہ لچک اور کام کی زندگی میں زیادہ توازن کی خواہش ہو رہی ہے تو ، دیکھیں کہ کیا آپ چھٹی کے کچھ دن یا گھر سے ہی باقاعدہ طے شدہ کام کی پیش کش کرسکتے ہیں۔
ان کو تسلیم کریں جس طرح سے گونجتا ہے۔
ملازمین کی خواہشات کے ساتھ انعامات کو میچ کرنے کی آپ کی کوششوں کا مقابلہ نہیں کیا جائے گا ، لیکن آپ کو اس بات پر بھی پوری توجہ دینے کی ضرورت ہے کہ آپ کی ٹیم کے لوگ کیسے پہچانا جانا پسند کرتے ہیں۔
جب ملازمین ترقیوں کے بارے میں کہتے ہیں یا بڑھاتے ہیں تو ، اس کا عام طور پر مطلب یہ ہوتا ہے کہ وہ صرف اس عظیم کام کے لئے پہچانا جانا چاہتے ہیں جو وہ کررہے ہیں۔ لی کا کہنا ہے کہ زیادہ تر ملازمین ترقیوں میں اضافہ کرتے ہیں یا بڑھتے ہیں کیونکہ یہ پہلی چیزیں ہیں جو روایتی انعام کے نظام کے طور پر ذہن میں آتی ہیں۔
تاہم ، آپ کی ٹیم کی ثقافت کا ایک مستقل اور مستقل ستون تسلیم کرنے میں اکثر وقفے سے تنخواہ کے ٹکرانے کے مقابلے میں زیادہ سے زیادہ (اگر زیادہ نہیں تو) طاقت ہوسکتی ہے - خاص طور پر اگر آپ اس طرح تسلیم پیش کرتے ہیں جو ہر ملازم کے مطابق ہے۔
“یہ سمجھنا بہت ضروری ہے کہ آپ کی ٹیم کا ہر فرد کس طرح پہچانا یا اس کی تعریف کرنا چاہتا ہے۔ اگرچہ بہت سے لوگوں کو دوسروں یا بڑے گروپ کے سامنے عوامی طور پر پہچانا جانے سے لطف اندوز ہوتا ہے ، لیکن آپ کو یہ جان کر حیرت ہوسکتی ہے کہ بہت سے لوگ ایسا نہیں کرتے ہیں ، "اریک اورباچ ، میوزک کیریئر کوچ اور ایچ آر پروفیشنل کی وضاحت کرتا ہے۔
اورباچ نے اعتراف کیا کہ کسی ملازم سے براہ راست یہ پوچھنا غیر آرام دہ محسوس کرسکتا ہے کہ وہ کس طرح ان کی تعریف کی جائے۔ خوش قسمتی سے ، آپ محض یہ مشاہدہ کرکے بہت کچھ سیکھ سکتے ہیں کہ ان کی تعریف کی مختلف شکلوں پر ان کا کیا رد عمل ہے۔
اپنے ملازمین کے لئے وکالت کریں۔
اورباچ نے اصرار کیا ، "اگر ملازمین واقعی کسی ترقی یا ترق ofی کے مستحق ہیں تو ان کے لئے لڑیں۔" ہوسکتا ہے کہ آپ ان کو ایک معمولی سا اضافہ دینے کے ل find بھی کوئی راہ تلاش کرسکیں جو اس ملازم کو وقتی طور پر مطمئن رکھ سکے۔
اگر ایسا نہیں ہے تو؟ آپ اپنی براہ راست رپورٹس کے ل different مختلف طریقوں سے وکالت کرسکتے ہیں: اس کو اپنے طویل المیعاد کیریئر اہداف کو سمجھنے اور ان کے حصول کے منصوبے پر تعاون کرنے کے لئے ایک موقع کے طور پر استعمال کرتے ہوئے۔
مک کلو کی وضاحت کرتے ہیں ، "میں نے ان گفتگوؤں کو بھی ایک موقع کے طور پر اور اپنی براہ راست رپورٹ کو دستاویزی اہداف اور سنگ میل کے ساتھ ذاتی ترقیاتی منصوبے کی تشکیل کے بارے میں دوبارہ یاد دلانے کے لئے استعمال کیا ہے تاکہ مستقبل میں ایک اضافے اور فروغ کے لئے کیس کو بہتر انداز میں بیان کرنے میں ہماری مدد کی جاسکے۔" ، "یہ ضروری ہے کہ میری ٹیم کو معلوم ہو کہ میں ان کی کمر کھڑا کروں گا ، اور یہ کہ میں اپنے اہداف کے حصول میں ان کی مدد کے لئے حاضر ہوں۔"
آپ کی براہ راست رپورٹ اور آپ ان کے منیجر کی حیثیت سے دونوں کے ل employee کسی ملازم کو یہ اعزاز دینے یا ترقی دینے کے قابل نہ ہونا ناگوار ہوتا ہے۔
حوصلہ شکنی نہ کریں ، اور اس کے بجائے اسے انعام کے لحاظ سے اور دوسرے معنی خیز طریقوں سے اپنی ٹیم کے ممبروں کو پہچاننے کے موقع کے طور پر دیکھیں۔
اورباچ کا کہنا ہے کہ ، "جب آپ ان کو کماتے ہیں تو ان کی ترقی اور ترویج وجوش محسوس ہوتے ہیں ، حالانکہ یہ جذبات اکثر قلیل زندگی کے ہوتے ہیں ،" لیکن ہم ان کامیابیوں میں مبتلا ہوسکتے ہیں ، لیکن اس کے بعد یہ نتیجہ اخذ کرنا ہے کہ ان نتائج کو کس طرح اوپر لیا جائے یا اس کا مقابلہ کیا جائے۔ جدید ترین ، زیادہ پریشان کن ذمہ داریاں متعین ہوتی ہیں۔ میں نے اپنے تجربے میں محسوس کیا ہے کہ اکثر اوقات شناخت کے بہترین طریقے یا اوزار دراصل سب سے زیادہ سستی ہوتے ہیں۔ "
