اس دن اور عمر میں ، یہ کہنا محفوظ ہے کہ زیادہ تر کمپنیاں متنوع اور جامع ٹیم کی تشکیل پر بہت زیادہ اہمیت دیتی ہیں۔ لیکن ، ایک ایسا علاقہ ہے جہاں وہ مستقل طور پر مختصر پڑ رہے ہیں: انٹرنشپ پروگرام۔
300 سے زیادہ کمپنیوں کے حالیہ انٹرن میچ کے سروے میں ، محض 30 فیصد نے بتایا کہ ان کے انٹرن پروگرام اتنے ہی متنوع ہیں جتنا وہ چاہتے ہیں - اور جب خاص طور پر نسل اور نسل کا معاملہ ہوتا ہے تو یہ بات سچ ہے۔ 60 over سے زیادہ انٹرنز کو کل وقتی ملازمتوں کی پیش کش کی جارہی ہے اور نوجوان نوکریوں کو داخلی ثقافت میں تبدیلی کے لئے اہم ڈرائیور کی حیثیت سے کام کرنے کے ساتھ ، یہ ایک بہت بڑا مسئلہ ہے جو ہر باڑے کے مینیجر کے ذہن میں ہونا چاہئے۔
یونیورسٹیوں میں بھرتی کرنے والی ٹیموں کو جو چیلنج درپیش ہیں وہ دونوں ہی نظامی ہیں (جب وہ انٹرنشپ کی عمر کو پہنچنے سے پہلے اقلیتوں کے طلباء کو بہت سے شعبوں سے خود انتخاب کرتے ہیں تو) اس کے ساتھ ساتھ پالیسی پر مبنی (کیمپس میں بھرتی اکثر ترقی پانے کے بجائے اعلی اسکولوں میں بھرتی پر زور دیتا ہے) قومی سطح پر کیمپس کے پار پہنچیں)۔ لیکن ان رکاوٹوں کے باوجود ، آپ کی یونیورسٹی میں بھرتی کرنے والی ٹیم مزید متنوع طلباء کی خدمات حاصل کرنے اور آپ کی کمپنی کے مستقبل کے ڈی این اے کو تبدیل کرنے میں اہم پیشرفت کر سکتی ہے۔
1۔
ہر ایچ آر فنکشن میں ڈیٹا کو ٹریک کرنا ضروری ہے ، لیکن جب تنوع کی بات ہو تو یہ اور بھی زیادہ ضروری ہے۔ ہاں ، زیادہ تر آجروں کو اپنی تنوع اور ای ای او کے اقدامات کا جائزہ لینے کے لئے سالانہ آڈٹ پیش کرنے کی ضرورت ہوتی ہے۔ لیکن اس کا مطلب یہ ہے کہ کمپنیاں ایسی حکمت عملی سے مطمئن ہوجاتی ہیں جو ان کے آڈٹ کو پورا کرنے کی بجائے یہ دیکھنے کی بجائے کہ اصلی نتائج کیا پیش آتے ہیں۔
لہذا ، آپ کی ٹیم کو متنوع انٹرنز کی تعداد کا حساب لگانا چاہئے جو آپ ہر سال ہر سال کرایہ پر لیتے ہیں ، بلکہ اس میں مختلف متعدد امیدواروں کی تعداد کا پتہ لگانا چاہئے جو آپ ہر سال ہر ذریعہ کرایہ پر لیتے ہیں۔ جیسا کہ ای ای آر کی رپورٹ ہے ، اکثر اوقات کانفرنسوں اور تنوع کے واقعات براہ راست کرایہ پر لینے کے لئے دراصل غیر موثر ہوتے ہیں۔ لہذا آپ حیران ہوسکتے ہیں کہ کیا کام کر رہا ہے (اور کیا نہیں)۔ لیکن ایک بار جب آپ کے پاس یہ اعداد و شمار ہوجائیں تو ، آپ دیکھ سکتے ہیں کہ اس میں دوگنا کیا فائدہ ہے۔ اور ایک بار جب آپ کو یقین ہے کہ کیا کام کرتا ہے ، تو آپ آڈٹ میں ناکامی کے خوف کے بغیر نوکری پر لینے کے نئے اقدامات آزما سکتے ہیں۔
2. اپنی رسائ کو وسعت دیں۔
بہت سی کمپنیاں ہر سال تاریخی طور پر بلیک کالجز اور یونیورسٹیوں میں اسی کیریئر میلوں میں نمائندگی بھیج کر تنوع کو حل کرنے کی کوشش کرتی ہیں۔ اگرچہ ہاورڈ اور اسپیل مین جیسے اسکول باصلاحیت اور متنوع امیدواروں کی ایک بڑی تعداد تک پہنچنے کے ل certainly یقینی طور پر بہترین مقامات ہیں ، لیکن یہ خیال کہ آپ صرف کچھ اسکولوں میں جاکر زیادہ متنوع بن سکتے ہیں۔ مثال کے طور پر ، اسپیلمین کالج میں ، 30٪ طلباء جارجیا سے آتے ہیں اور صرف 1٪ بین الاقوامی ہیں ، لہذا ان ملازمتوں کے متعدد اسکولوں اور مقامات سے متنوع طلباء کی خدمات حاصل کرنے کے مقابلے میں نسبتا similar اسی طرح کا پس منظر ہوگا۔
اس کے بجائے ، ہم ان تنظیموں کے ساتھ مشغول ہونے کی سفارش کرتے ہیں جن کی قومی پہنچ ہے ، جیسے کالج کامیابی فاؤنڈیشن ، SMASH ، اور وہاں موجود دیگر سیکڑوں دیگر جو باصلاحیت اقلیتوں کے ساتھ کام کرتے ہیں۔ آپ قومی سطح پر متنوع امیدوار ڈھونڈنے کے لئے کلبوں ، برادرانوں اور سوروائٹیوں کے ساتھ بھی شراکت کرسکتے ہیں جو تاریخی اعتبار سے متنوع ہیں۔
نوجوان طالب علموں کے لئے رہنمائی کے پروگرام بنائیں۔
تنوع کی خدمات حاصل کرنا ایک کیچ 22 ہے۔ زیادہ تر آجر متنوع طلبہ کی خدمات حاصل کرنا چاہتے ہیں کیونکہ ان کے نقطہ نظر کو کمپنی اور صنعت میں پیش کیا جاتا ہے۔ لیکن ، طلبا کے پاس کھیت میں شامل ہونا بہت مشکل ہے جب ان کے پاس ڈھلنے کے ل few کچھ رول ماڈل ہوں۔ “آپ وہ نہیں ہوسکتے جو آپ نہیں دیکھ سکتے ہیں” سنڈروم۔ یہی وجہ ہے کہ ، کچھ شعبوں میں ، اقلیتی طلبہ کالج جانے سے قبل روایتی طور پر خود منتخب ہوجاتے ہیں۔ اگرچہ یہ بہت سے شعبوں میں پایا جاتا ہے ، اس کی ایک قابل ذکر مثال اسٹیم میں ہے ، جہاں تمام اے پی فزکس اور کلکولس ٹیسٹ لینے والوں میں سے صرف 15 فیصد افریقی نژاد امریکی یا لاطینی ہیں۔
اگرچہ یہ آپ کی ملازمت کی فوری طور پر حاصل کرنے کی ضروریات کو پورا نہیں کرسکتا ہے ، لیکن ہائی اسکول اور یہاں تک کہ مڈل اسکول کی سطح پر متنوع طلبا کی مدد کرنے میں وقت اور رقم کی سرمایہ کاری سے ان رول ماڈلز کو تیار کرنے میں مدد ملے گی اور انہیں میدان میں جاری رکھنے کی ترغیب ملے گی۔ (مثال کے طور پر ، گوگل کے پاس K-12 طلباء پر متنوع تنوع کے وسیع اقدام ہیں۔) یہ نہ صرف آپ کی کمپنی کے لئے ایک مضبوط برانڈ بنانے کا ، بلکہ اپنی پوری صنعت کو ترقی دینے میں مدد کرنے کا ایک حیرت انگیز طریقہ ہے۔
4
اگرچہ آپ کی ویب سائٹ کے کیریئر پیج پر کثیر نسلی تصویر لگانا آسان ہے ، لیکن اس ثقافت اور ایسی پالیسیوں کی حمایت کرنا زیادہ مشکل ہے جو شمولیت کو فروغ دیتے ہیں۔ لیکن ، کسی کمپنی سے زیادہ کھوکھلی نہیں ہوسکتی ہے جو کہتی ہے کہ وہ تنوع کی حمایت کرتی ہے لیکن حقیقت میں اس کی حوصلہ افزائی کے لئے کوئی سرگرم عمل نہیں کررہی ہے۔
متناسب تنوع پیغام کی ایک عمدہ مثال ایم ٹی وی کے مالکان ویاکوم کی جانب سے سامنے آئی ہے۔ وایاکوم میں عالمی شمولیت کے وی پی ، سوزین روزینتھل کے ساتھ ایک انٹرویو میں ، سوزان نے وایاکوم کے "اپنے پورے نفس کو کام پر لانے" کے تصور کے بارے میں بات کی ہے۔ اس تصور میں اصل پالیسیاں شامل ہیں ، جیسے ایک انٹرویو کا عمل تشکیل دینا جو رواداری کی سکرین اور ڈریس کوڈ کی اجازت دیتا ہے۔ مذہبی اور ثقافتی خود ساختہ اظہار کے ل which ، ان سبھی امیدواروں کو اس بات کا واضح احساس ملتا ہے کہ وایاکوم ایک کام کی جگہ کے طور پر بنانے کے لئے کوشاں ہے۔
یہاں تک کہ اگر آپ خدمات حاصل کرنے میں تنوع کے ساتھ جدوجہد کر رہے ہیں تو ، اپنی کیریئر سائٹ پر ایک واضح پیغام میں اپنی پالیسیاں اور اپنے اہداف کا اشتراک کرنے سے گھبرائیں نہیں۔ کالج کے طلباء اور دوسرے امیدواروں کے اعتماد اور تعاون کے لئے کھلے اور دیانت دار ہونا بہت ضروری ہے۔
5. روایتی بھرتی سے باہر سوچیں۔
اگر آپ نے مذکورہ بالا میں سے زیادہ تر کوشش کی ہے اور پھر بھی اپنے مقاصد کو پورا نہیں کررہے ہیں تو ، روایتی بھرتی سے باہر کیوں نہیں سوچتے ہیں؟ اس کی ایک عمدہ مثال سلیکن ویلی ای کامرس سائٹ ایٹسی سے آئی ہے ، جس کا تنوع چیلنج مزید خواتین انجینئروں کی خدمات حاصل کرنے کے آس پاس بنایا گیا تھا۔
2011 میں ، ایٹسی نے خواتین انجینئروں کی تعداد بڑھانے کا عہد کیا۔ پہلے ، کمپنی نے بنیادی طور پر اپنی بھرتی اور ایچ آر ٹیموں کے ذریعہ اس مقصد سے نمٹنے کی کوشش کی۔ مینجمنٹ نے بھرتی کرنے والوں کو خواتین انجینئروں کے لئے دو بار سخت تلاش کرنے کو کہا ، اور بلاگ پوسٹوں ، انٹرویوز اور بہت کچھ میں اس نئے دھکے کو اجاگر کیا۔ لیکن ان کوششوں کے باوجود ، 2011 میں Etsy کی 40 انجینئرنگ کی خدمات حاصل کرنے میں سے صرف ایک خاتون تھی۔
2012 میں ڈرائنگ بورڈ میں واپس جاکر ، ایٹسی نے کچھ نیا کرنے کی کوشش کی۔ بھرتی کرنے میں زیادہ ڈالر خرچ کرنے کے بجائے ، اس نے خواتین کو گرانٹ اور پبلک انجینئرنگ کے کورسز کی فراہمی شروع کردی۔ اس نے ان خواتین کو بااختیار بنانے کے لئے اندرونی وسائل تیار کرنا بھی شروع کیا جنہوں نے ایٹسی میں پہلے ہی کام کیا تھا تاکہ وہ ترقی کرسکیں اور ان کی خواہش کے مطابق کامیاب ہوسکیں۔ 2012 کے آخر تک ، ایٹسی نے اپنی خواتین انجینئروں کی تعداد میں 500 فیصد اضافہ کیا تھا۔
سبق؟ بھرتی کرنے کے روایتی طریقوں سے باہر کی طرف دیکھ کر ، ایٹسی کو مثبت پریس ، حوالہ جات ، ایک زیادہ سے زیادہ خواتین دوست تصویر ، اور ان کی توقعات سے کہیں زیادہ کے نتائج سے نوازا گیا۔
آخر میں ، تنوع کی تعمیر مستند اور جامع ثقافت کے بارے میں ہے۔ اگر آپ کی کمپنی اوپر سے نیچے تک تبدیلی پیدا کرنے کا عہد کر سکتی ہے تو آپ کا انٹرنشپ پروگرام نیچے سے اوپر کی طرف سے اس تبدیلی کی تعمیر کا ایک لاجواب طریقہ ہے۔
